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破解“年假潜规则”重在执法给力

来源:新华网 发布时间:2017-05-15
摘要:2017年已经过去五个多月,你的年假休了多少?有人攒着年假准备年底休,但又担心跨年清零;还有人刚刚跳槽,被通知入职第一年只有一两天年假。其实,单位的这些规定很可能是并不合法的霸王条款。 所谓年假潜规则,就是法律法规规定的年假是一回事,但企业等有

  

  2017年已经过去五个多月,你的年假休了多少?有人攒着年假准备年底休,但又担心跨年清零;还有人刚刚跳槽,被通知“入职第一年只有一两天年假”。其实,单位的这些规定很可能是并不合法的“霸王条款”。

  所谓年假潜规则,就是法律法规规定的年假是一回事,但企业等有意无意曲解甚至违规执行放年假则是另一回事。具体总结起来“年假潜规则”还真不少,比如按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定,年假可以跨年休,但一些企业却“隔年清零”;年休假天数应按职工所有在单位工作年限计算安排,但一些企业故意按在现有企业工作年限安排;职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等法定假期等不得计入年休假假期,但一些企业却把这也作为年假的一部分予以扣除或不安排放年假。

  总之一句话,诸如此类“年假潜规则”的最终目的只有一个,就是剥夺劳动者应有的权利,尽量为劳动者少放或不放年假。事实也正是这样,在各种“年假潜规则”等影响和“侵蚀”下,职工年假的落实并不尽如人意。比如人社部2014年的调查显示,目前带薪年休假落实率约为50%,几年又过去了,这一现象并没有有效和明显改善,不禁令人遗憾。

  然而更让人遗憾的是,北京市人社局曾公布的消息显示,在该局处理的劳动争议案件中,有关带薪年休假应休未休而要求赔偿的鲜有单独诉求,仅占到劳动报酬类仲裁案的5%弱。同时,就此的举报者也几乎为零。

  一边是劳动者带薪年休假权利得不到落实,或被粗暴打折扣不能有效落实;一边却是用工者应对年假的“潜规则”几成“明规则”,且层出不穷,花样迭出,但劳动者面对这项权利被侵犯,却基本是“零举报”、“零维权”。这到底又是为什么呢?

  现实中,面对年假被侵犯,“别说休年假了,就连双休日,我也得随叫随到”、“举报了之后还不等着砸饭碗”等诸多的无奈心声和工人吐槽,足以说明在目前状况下,我国用工单位在总体上还处于绝对的强势地位,部分劳动者处于绝对的弱势地位。在无情的现实面前,面对要“带薪休年假”还是要饭碗,很多劳动者都会乖乖地选择后者,因为主动权往往掌握在公司手里,劳动者缺乏对等公平的博弈机会。

  更深层面,年假“潜规则”花样多、“维权零举报”,固然折射了年休假还没有充分深入人心、成为劳动者有效权利共识的一面,但这更凸显的是我们劳动维权执法、司法还不够有力的残酷现实。

  道理很简单,如果我们的劳动行政部门、司法部门都能够在劳动者年假维护方面足够有力,即便是资方强势但劳动者权益也能得到强力保障,劳动者面对年假权益被侵犯,还会害怕被报复等而不敢维权,资方还敢随意实施“年假潜规则”损害劳动者权益吗?不能说完全消失,但情况也会好得多,起码不会像现在这样出现“年假潜规则”迭出、“年假维权零举报”等极端现象。

  因此,要想让劳动者真正享受“带薪年休假”权利,还须劳动等职能部门和司法机关发力,在维权的时限和力度、举证的要求和程序等方面进行改革完善,切实降低劳动者的维权成本,从而增加企业等用工者的劳动违法成本,切实维护劳动者的权益。

  当然,就目前经济形势而言,企业等用工者千方百计实施“年假潜规则”,也是整体经济形势不够景气,企业利润微薄、经营困难,但又为了降低运营成本、维持正常运转不得不采取的下策。这也意味着,要想确保劳动者年假等权利,不能把落实成本等都让企业一力承担,而是政府等方面要通过减税、减费等综合优惠政策和措施,创造条件、助力企业不折不扣落实年假制度。(余明辉)

责任编辑:熊光伟

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